​当你能向世界上最好的企业学习时,为何还要从头开始?

越卖越贵的白酒,搞不定90后

量跌价涨将成趋势。

​当你能向世界上最好的企业学习时,为何还要从头开始?

我们所做的一切不过是从高盛抄一点,从沃尔玛抄一点,此外无他。

都说大隐隐于市,真正的富从来都藏得很深且不为人知,3G资本就是如此。

3G资本是一家巴西投资机构。它很低调,很多人都不了解这家机构,但它却是多家世界级公司背后的操盘手。

它收购了百威英博、汉堡王、亨氏、卡夫、提姆霍顿、南非米勒等知名企业。这些公司加起来年营收高达1000亿美元,总市值达到3500亿美元,让3G资本成了世界上最大的食品集团。 

​当你能向世界上最好的企业学习时,为何还要从头开始?

来源:IC

3G资本的成功 ,竟源于“抄袭”

3G资本的三位合伙人雷曼、马塞尔、贝托并称为巴西“三剑客”。在创立3G资本之前,三剑客经营着加兰蒂亚投资银行,这是他们经营理念形成的地方,此后3G资本正是复制了这些理念。

有人追着他们问成功秘诀,雷曼却说:“我们所做的一切不过是从高盛抄一点,从沃尔玛抄一点,此外无他”。

的确如此,3G资本这些经营理念,都不是原创。 

可变薪酬制度是从高盛复制而来:

高盛的管理体制叫做精英管理,就是把公司成功置于个人的享乐之上,鼓励内部竞争。

加兰蒂亚把员工大致分成三级:

第一,拿奖金员工

第二,拿提成员工

第三,是合伙人

拿奖金员工,每年达成目标,能拿到几倍工资的奖励。

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业绩突出者,能升为拿提成员工,按公司总利润的百分比提成,一般是0.1%—0.3%。升为拿提成员工收入将大幅增加,在公司算是前进了一大步。加兰蒂亚每年将总利润的25%用来奖励员工。 

但是拿提成员工也不能放松,每半年公司会考核一次,综合上级、同事甚至是下级的意见。如果你的业绩低于预期,提成比例就会减少。公司还限定了提成的总比例,如果有人提成增加,或者有新员工成为拿提成员工,就会有一个人失去提成资格,在公司内部形成竞争。

第三级是合伙人,除了提成还能拿分红。合伙人也是职业上升通道顶点,在公司30年历史上,大约有40人达到这个顶点。只要能为公司带来卓越成果,就有机会成为合伙人。 

不过,公司不会将分红直接发给新合伙人,而是让他们花钱买股权。在两三年内,新合伙人70%的收入都会用来买公司股份,只有30%给了合伙人。这样做公司既留住了人才,又避免合伙人手里钱太多,丧失拼搏的动力。 

这种薪酬制度的创新,也成为3G事业的转折点。 

美洲商店的运营则是效仿沃尔玛:

在加兰蒂亚控股美洲商店前,贝托就给世界上最大的10家零售商写了10封信,问他们能否亲自去了解一下每家公司是如何运营的。用这样的方法,贝托结识了沃尔玛创始人山姆沃尔顿,学习到如何经营零售业务。甚至连沃尔顿的打赌都学来了,贝托在公司承诺如果利润率达到6%,他就跳肚皮舞。后来果真跳了。

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经营博浪啤酒的方法则是学习通用电气:

通用电气有一个20-70-10法则,20%表现最优秀的人应该得到奖励;70%表现一般的人留下来;10%表现差的人踢出去。马塞尔对这条法则加以调整,运用到博浪啤酒公司上,裁掉大量员工,增加更愿意奋斗的新员工。三剑客他们并没有和通用电气建立关系,而是就通过深度分析财报来学习。 

能踩着巨人的肩膀升级,为何还要从头开始?

不仅是3G资本大佬会去借鉴和学习优秀企业做法,开氪君也问过身边不少正在创业的朋友,大家在遇到创业迷茫和困惑,都喜欢去看大佬的传记或大公司发家史,想从中获取他们的成功经验:

高绩效背后的2个底层逻辑

明确团队角色和期望,是问题的本质。

他们如何发现商机?

如何面对同行竞争?

如何应对行业风波?

如何面临商业决策?

如何招纳精英人才?

……

大家都希望通过别人经历的商业实战,解决自己的问题,预见未来的挑战。

捌比特咖啡创始人——阚欧礼,就是一个通过阅读大量创业书籍,在全新赛道发现更多可能的创业者。

​当你能向世界上最好的企业学习时,为何还要从头开始?

捌比特咖啡创始人——阚欧礼

他从小学音乐,却在27岁那年放弃了音乐梦,揣着2万块从零开始创业做咖啡电商,创立了捌比特咖啡,半年看完超过100万字的咖啡相关书籍。他从一个完全不懂咖啡的小白干起,仅用5年就做到月入百万。

之后还被蛋解创业创始人蛋蛋(耿伟)邀请,为正在建业途中跋涉的创业者们做了一档拆书栏目,让他们也能通过书中“捷径”获取前人经验。

正是因为阚欧礼既有真实的创业经验,也饱览群书拥有大量创业领域知识的积累,所以在拆解每本书时,不是简单的对书中内容的转述,而是结合了创业过程中的经验,把每本书都讲的绘声绘色,让你在几十分钟听故事的过程中,轻松获得大佬们几十年的创业经验。

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为什么我就是想捞五条人和药水哥,却不买郑爽的账?

真实与自我还是有所差别。

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