​当你能向世界上最好的企业学习时，为何还要从头开始？

越卖越贵的白酒，搞不定90后

量跌价涨将成趋势。

我们所做的一切不过是从高盛抄一点，从沃尔玛抄一点，此外无他。

都说大隐隐于市，真正的富从来都藏得很深且不为人知，3G资本就是如此。

3G资本是一家巴西投资机构。它很低调，很多人都不了解这家机构，但它却是多家世界级公司背后的操盘手。

它收购了百威英博、汉堡王、亨氏、卡夫、提姆霍顿、南非米勒等知名企业。这些公司加起来年营收高达1000亿美元，总市值达到3500亿美元，让3G资本成了世界上最大的食品集团。 

来源：IC

3G资本的成功 ，竟源于“抄袭”

3G资本的三位合伙人雷曼、马塞尔、贝托并称为巴西“三剑客”。在创立3G资本之前，三剑客经营着加兰蒂亚投资银行，这是他们经营理念形成的地方，此后3G资本正是复制了这些理念。

有人追着他们问成功秘诀，雷曼却说：“我们所做的一切不过是从高盛抄一点，从沃尔玛抄一点，此外无他”。

的确如此，3G资本这些经营理念，都不是原创。 

可变薪酬制度是从高盛复制而来：

高盛的管理体制叫做精英管理，就是把公司成功置于个人的享乐之上，鼓励内部竞争。

加兰蒂亚把员工大致分成三级：

第一，拿奖金员工

第二，拿提成员工

第三，是合伙人

拿奖金员工，每年达成目标，能拿到几倍工资的奖励。

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业绩突出者，能升为拿提成员工，按公司总利润的百分比提成，一般是0.1%—0.3%。升为拿提成员工收入将大幅增加，在公司算是前进了一大步。加兰蒂亚每年将总利润的25%用来奖励员工。 

但是拿提成员工也不能放松，每半年公司会考核一次，综合上级、同事甚至是下级的意见。如果你的业绩低于预期，提成比例就会减少。公司还限定了提成的总比例，如果有人提成增加，或者有新员工成为拿提成员工，就会有一个人失去提成资格，在公司内部形成竞争。

第三级是合伙人，除了提成还能拿分红。合伙人也是职业上升通道顶点，在公司30年历史上，大约有40人达到这个顶点。只要能为公司带来卓越成果，就有机会成为合伙人。 

不过，公司不会将分红直接发给新合伙人，而是让他们花钱买股权。在两三年内，新合伙人70%的收入都会用来买公司股份，只有30%给了合伙人。这样做公司既留住了人才，又避免合伙人手里钱太多，丧失拼搏的动力。 

这种薪酬制度的创新，也成为3G事业的转折点。 

美洲商店的运营则是效仿沃尔玛：

在加兰蒂亚控股美洲商店前，贝托就给世界上最大的10家零售商写了10封信，问他们能否亲自去了解一下每家公司是如何运营的。用这样的方法，贝托结识了沃尔玛创始人山姆沃尔顿，学习到如何经营零售业务。甚至连沃尔顿的打赌都学来了，贝托在公司承诺如果利润率达到6%，他就跳肚皮舞。后来果真跳了。

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经营博浪啤酒的方法则是学习通用电气：

通用电气有一个20-70-10法则，20%表现最优秀的人应该得到奖励；70%表现一般的人留下来；10%表现差的人踢出去。马塞尔对这条法则加以调整，运用到博浪啤酒公司上，裁掉大量员工，增加更愿意奋斗的新员工。三剑客他们并没有和通用电气建立关系，而是就通过深度分析财报来学习。 

能踩着巨人的肩膀升级，为何还要从头开始？

不仅是3G资本大佬会去借鉴和学习优秀企业做法，开氪君也问过身边不少正在创业的朋友，大家在遇到创业迷茫和困惑，都喜欢去看大佬的传记或大公司发家史，想从中获取他们的成功经验：

高绩效背后的2个底层逻辑

明确团队角色和期望，是问题的本质。

他们如何发现商机？

如何面对同行竞争？

如何应对行业风波？

如何面临商业决策？

如何招纳精英人才？

……

大家都希望通过别人经历的商业实战，解决自己的问题，预见未来的挑战。

捌比特咖啡创始人——阚欧礼，就是一个通过阅读大量创业书籍，在全新赛道发现更多可能的创业者。

捌比特咖啡创始人——阚欧礼

他从小学音乐，却在27岁那年放弃了音乐梦，揣着2万块从零开始创业做咖啡电商，创立了捌比特咖啡，半年看完超过100万字的咖啡相关书籍。他从一个完全不懂咖啡的小白干起，仅用5年就做到月入百万。

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为什么我就是想捞五条人和药水哥，却不买郑爽的账？

真实与自我还是有所差别。