专家:让员工调剂在制度化和规范化下发展

  【专家访谈】让员工调剂在制度化和规范化下生长

专家:让员工调剂在制度化和规范化下发展

  看法

  ●员工调剂行为有其合法性和正当性,要走向常态化,条件是针对其存在的问题制订响应规则,在制度化和规范化下生长。要解决疫情中泛起的新问题,从久远看,仍需完善劳动立法,尤其是将阶段性对策转化为立法和长效机制。

  受疫情影响,一些暂时难以复工的企业将员工以共享模式举行短期人力输出,让员工在企业之间暂且流动,实现人力资源的再分配。可以说,这种员工调剂行为成为企业应对疫情举行努力自救的一次创新之举。然则从理论上看,其在运行过程中还存在许多值得探讨的问题,例如其有无合法性?劳动者权益若何保障?能否恒久生长?围绕这些问题,记者采访了中国社会法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴。

  三角型劳动/用工关系剖析

  王全兴:员工调剂行为在以往的劳动用工中曾有泛起,之以是在疫情时代被大量使用,主要是由于在疫情影响下,差别企业之间泛起了突发性、阶段性和不确定性的员工余缺征象。“共享员工”等员工调剂行为较好地缓解了这种企业间员工余缺,为应对就业难与招工难问题,稳固劳动关系,促进复工复产,都起到了重要作用。

  实际上,员工调剂是一种天真用工形式,从两头型劳动关系转化为三角型劳动/用工关系,用工特点发生了很大转变。实践中,三角型劳动用工已显示出诸多优势,如支解雇主责任、提高用工天真度、降低用工成本、行使外部专业资源、人力资源管理专业化、关联企业间经营管理、暂且性调剂员工余缺等。

  但同为三角型劳动/用工关系,员工调剂与劳务派遣、外包用工和员工借调等用工形式有相似之处,也有很大区别。例如,劳务派遣有严酷的执法规范,派遣单元是人力资源服务机构且须经资格允许,而员工调剂的借出企业无资格限制;劳务派遣需要有两个协议,即派遣单元与用工单元的派遣服务协媾和劳动者与派遣单元的劳动合同,而员工调剂只需要一个三方协议即可;劳务派遣是营利性服务,而员工调剂中的借出企业不能以出借员工而牟利,这一点在许多地方政策中都有明确划定;在雇主责任划分方面,派遣机构与用工单元之间对劳动者的责任划分有明确的执法划定,而员工调剂的雇主责任划分在现行立法中没有划定,一样平常由三方约定。

  在外包用工中,劳动者与承包单元存在劳动关系,与发包单元为间接用工关系,而员工调剂中,劳动者与借出单元的劳动关系发生调换或中止,与借入单元发生用工关系;外包用工的承包单元对劳动者肩负所有雇主责任,发包单元在特定情形下才肩负一定的用工主体责任,而员工调剂中的雇主责任则需要由借出单元与借入单元分管。

  员工借调在实践中一样平常是零星性的,员工调剂则通常是批量性的;从缘故原由看,员工借调一样平常是关联企业之间基于经营管理的需要,或者存在买卖营业的两个企业之间基于推行劳务性义务的需要而发生的,而员工调剂则是为了解决企业间员工余缺问题发生的,具有暂且性;另外,员工借调中可以存在双重劳动关系,即员工在与借出单元保留虚化状态劳动关系的同时,与借入单元形成着实用工的劳动关系,而员工调剂中,有些地方政策划定劳动者与借入单元不形成劳动关系,而只是暂且性用工关系。

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  确保员工调剂中的劳动者权益不落空

  王全兴:对员工调剂行为合法性的探讨可以有两种明白,一种是有无执法依据的明白,另外一种是有无正当性的明白。从执法依据看,现行立法对员工调剂没有禁止性划定,而就业/用工形式的选择原本就是基于劳动者就业权和用人单元自主用人权的双方合意权力,只要不违反强制性执法划定,经三方协议而发生的员工调剂就具有合法性。至于在疫情靠山下,员工调剂对于稳就业、复工复产和疫情防控的正当性,是不容置疑的。

  但在员工调剂的合法性判断中,要害点是员工调剂中与劳动者权益保障所对应的雇主责任划分问题。由于员工调剂不像劳务派遣和外包用工那样在现行立法中有专门的约束,雇主责任划分一样平常都是借出单元、借入单元和劳动者之间协商约定,那么,在这其中,对各项雇主责任的落实也必须有“底线”,否则劳动者权益就会落空。例如,劳动报酬方面,劳动者在借入单元劳动,应该由借入单元支付;安全卫生责任也应该遵照谁用工谁负责的原则,由借入单元肩负;社会保险费问题,要区分缴纳和肩负两个条理,由于劳动者的社会保险关系随同劳动关系在借出单元,借出单元就应肩负缴费义务,而由于劳动者为借入单元提供劳动,社保费原则上应当由借入单元肩负,也可以由借出、借入单元协商确定。工伤权益保障则是个特殊问题,纵然工伤保险费由借出单元肩负,要求工伤保险机构对劳动者在借入单元发生的工伤肩负工伤保险责任仍有执法障碍。以是,建议借入单元为劳动者购置人身危险保险,用度肩负问题可以通过协商确定。

  将阶段性对策更好转化为久远的政策执法

  王全兴:从久远生长来看,只要存在阶段性或突发性的企业间员工余缺状态,就可以选择用员工调剂的方式来解决问题,这对企业、劳动者和社会都有利益。但员工调剂走向常态化,条件是针对其存在的问题制订响应规则,以制度化和规范化保障其常态化。

  立法对员工调剂的规范,有两个要点需要思量。其一,员工调剂不能朝变相劳务派遣的偏向生长。现行立法对劳务派遣有严酷的执法规制,若是共享用工平台成为变相的劳务派遣平台,甚至以此营利,那就失去了员工调剂的正当性,是一种违法行为。其二,规范员工调剂的要害点在于雇主责任划分。应当就借出、借入单元之间的雇主责任划分制订原则性的“底线”划定,允许借出单元、借入单元和劳动者在“底线”规则的基础上举行协商。

  可以说,疫情靠山下员工调剂征象大量泛起而现行立法缺少划定,反映出我国天真用工规范有罅漏。这应该引起我们对疫情打击下现行劳动法制所暴露出的问题,在思量阶段性对策的同时,更要作久远性的政策和执法思索。

  疫情时代,在劳动用工领域,泛起了许多与员工调剂类似的新征象新问题。例如,远程劳动的征象以这次疫情为契机在某些行业盛行,但远程劳动缺少稀奇规则;疫情防控时代的劳动者因事情而受熏染,而工伤认定的依据缺失;常态化疫情防控增添了用人单元的劳动卫生义务,但响应劳动卫生基准缺失;疫情影响下许多企业需要天真工时放置,但与特殊工时审批制的刚性要求有冲突;疫情防控和复工复产中的劳动用工问题多在行业、区域、企业层面具有共性,若以团体协商尤其是行业性、区域性团体协商方式解决更有优势,但现行立法中却是弱项。

  针对这些问题,各级政府接连出台了一些阶段性政策。其中多是由于这些问题的特殊性超泛起行劳动立法那时的预设,难以在现行劳动立法中“对号入座”地找到可直接适用的执法划定,从而作出的参照适用现行劳动法手段的指导性政策划定。疫情终将已往,面临立法的滞后性,以及现行制度在疫情中遭遇的挑战,能动地参照适用现行劳动法手段来解决问题,虽然十分必要,但从久远看,仍然需要完善劳动立法,尤其是将阶段性对策转化为立法和长效机制。

  从另一方面讲,疫情防控和复工复产中涉及的劳动用工问题,未必都是劳动法在其功效范围内能够解决的,如中小微企业因疫情防控而增添用工成本的问题,就需要从社会保障法、经济法、民商法等视角举行统筹思索。

【编辑:苑菁菁】

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